士業事務所における幹部育成における役職要件、幹部の役職に応じた役割と責任を明確化することで、これまで育たなかった人材が幹部へと生まれ変わる。

1 士業の未来は、次世代の幹部で決まる？
2 士業事務所でよく見かけるよくない幹部（候補）の特徴
3 幹部人材の時間の使い方をどう変えさせるか？
4 幹部育成は仕組化しないと時間をかけても育たない
5 9月20日開催！1日で学べる士業事務所向け幹部研修
6 9月20日（土）「士業事務所向け幹部研修」

いつもありがとうございます。
株式会社船井総合研究所の宮戸です。

今回のメルマガでは「幹部が育てるための第一歩は役割と責任を明文化すること」というテーマでお伝えいたします。

幹部育成ができない事務所は必ず売上が成長してしまいます。いかに段階的に権限を委譲して任せていける体制を築いていけるかが重要になります。

今回のコラムでは幹部育成の方法について解説いたします。

士業の未来は、次世代の幹部で決まる？

法人の持続的な成長と事業承継や権限移譲を実現するために戦略的な幹部育成ができるかどうかが非常に重要になります。
組織の成長に伴って管理職の「数」は増えていかないと機能不全を起こしやすくなります。

実際の士業事務所のおける階層を3つに分けるとすると、各役職者においてマネジメントする人員数は以下の通りです。

●1リーダー＝3～4名をマネジメント
●1マネージャー＝10～16名をマネジメント
●1役員＝20～48名をマネジメント

最近ではいろいろな事務所の代表の先生とお話をすると、
代表とそれ以外の従業員がフラットな組織体制となっており、人材における問題や管理などを代表がすべて対応しないといけないという事務所が非常に多いということです。

士業事務所でよく見かけるよくない幹部（候補）の特徴

□ すべての業務をチェックして品質と顧客満足度を担保している
□ 総務、人事、労務、営業、マーケティングを兼任している
□ とにかく忙しくて目の前のことに追われている（将来を考えられない）
□ チェックや業務対応で重要なことは任せられないと思い込んでいる
□ 部門の業績数値の把握ができておらず、次なる打ち手を考えられない

上記の項目で1つでも当てはまると幹部として機能していないか代表からすると能力が足りないと考えてしまい、幹部候補や幹部の育成ができずに退職ということもあります。

そもそも…

幹部以上はやめることを決めないと幹部としての「仕事」に時間をさけず、幹部を資格者とするとさらに育成難易度が上がってしまうことも大きな問題です。