司法書士・土地家屋調査士事務所の経営者の皆様、船井総研の宮戸です。

・事務所が成長軌道に乗るほど、所長が多忙て「現場から離れられない」
・経営を一緒に担える人材が所内にいない

という事務所は成長の壁に直面します。
これは、「所長のキャパシティ＝事務所の限界」を意味し、将来的な事業承継を見据えた場合、経営全般を任せられる確かなNo.2の存在は不可欠です。

本メルマガでは、事務所の持続的な成長と承継を実現するための「No.2・幹部育成」の具体的な戦略をお伝えします。

専門家から経営幹部へ変貌させる鍵（育成の核）

高い専門能力を持つ司法書士・土地家屋調査士の有資格者が、必ずしも優秀な幹部として適任ということはありません。

右腕や№2育成の鍵は、実務スキルではなく「視点」の転換が必要です。

所長様が行うべきは、専門知識を教えることではなく、

・事業や業務の生産性や売上を伸ばす戦略
・人材採用の戦略
・組織の目標管理

といった「経営者視点」をインストールすることです。

特に、自分の担当案件だけでなく、部門全体の生産性を高め、メンバーの指導・育成ができるマネジメント能力をどうやったら身に着けてもらえるかという点も仕組化をしていかないといけず、「勝手に育つ」ということはほとんどありません。

幹部候補の「選定」と「権限移譲」の初期ステップ

多くの司法書士・土地家屋調査士事務所では、「誰をNo.2候補とするか」という選定基準が最初の関門です。

スキルだけでなく、経営マインドと倫理観、そして何より所長の「理念や想い」に共感し、周囲を巻き込むリーダーシップを持つ人材かどうかで判断すると誰にするかは絞られてくるはずです。

また、選定後は、すぐに権限を委譲していくのではなく、

・業務についての品質管理の権限移譲（チェック・納品の責任など）
・部門会議や経営会議の主幹を務め円滑に進行させる

など、徐々に権限を渡しながらも最小限のリスクとなるように育成をしていくことが重要です。

属人化を防ぐ「幹部育成の仕組み」

幹部育成の方法が属人化している事務所ほど、「人が辞めると振り出しに戻る」状態が断続的に発生し、成長の阻害要因になったり、所長・資格者の業務負担が増えてしまうという構造が多発しています。

今回の育成向けての動きとして、幹部がいる事務所でかつ育成が継続的にできている事務所は①～③の取り組みを実施をしています。

①経営戦略（5か年計画やPMVV策定）に基づいた明確な「役割と権限」の明示
②成果と連動させた育成プロセスを評価する「多面的な評価制度」の導入
③外部研修を活用した「体系的な教育プログラム」の整備
④幹部会議の実施

No.2育成は一朝一夕にはいきません。

具体的にどのようなステップで権限移譲を進めるべきか、外部研修に参加させたいという事務所の経営者の方々はお気軽にお問い合わせください。

船井総研では、士業事務所向けの幹部育成研修や経営者視点を持ってもらうための経営者合宿などを毎年開催をしています。

毎年、100名以上経営者と幹部の方々に参加いただき大変好評な企画ですので、ご興味がある方はご連絡をお待ちしております。